Bonus dalam kontrak kerja dapat ditentukan dalam dua cara utama. Yang pertama melibatkan penetapan kriteria dan jumlah bonus secara langsung dalam teks kontrak, dan yang kedua mengacu pada tindakan hukum internal pemberi kerja yang mengatur insentif bagi karyawan.
Organisasi modern mengeluarkan penghargaan dalam beberapa cara, dan tidak semuanya legal. Seringkali, bonus dari pemberi kerja sama sekali tidak diatur dengan cara apa pun, dan manajer mengeluarkan insentif moneter atas kebijakannya sendiri, tanpa mencerminkannya dalam pelaporan dengan cara apa pun. Dalam hal ini, bonus bukan merupakan bagian integral dari gaji, dan karyawan tidak mengetahui kriteria yang jelas untuk bonus dan hasil yang dapat mereka harapkan untuk menerima bonus. Dalam situasi seperti itu, bonus tidak perlu ditentukan dalam kontrak kerja, karena penyebutannya akan menimbulkan banyak pertanyaan. Jika bonus dikeluarkan secara sistematis, dan untuk menerimanya, perlu untuk mencapai indikator tertentu, maka dua metode penetapan pembayaran ini dalam kontrak kerja dapat digunakan.
Metode 1: mengacu pada tindakan hukum domestik
Metode ini adalah yang paling umum dan digunakan di perusahaan dengan jumlah karyawan yang banyak dan sistem bonus yang dikembangkan. Dalam hal ini, kontrak kerja hanya menyebutkan kemungkinan seorang karyawan menerima bonus, dan juga merujuk pada tindakan hukum internal yang mengatur sistem bonus. Dengan demikian tindakan seperti itu biasanya merupakan ketentuan tentang remunerasi atau ketentuan tentang bonus. Biasanya memperbaiki kriteria untuk menerima bonus yang umum untuk semua karyawan atau kelompok karyawan. Majikan harus mempertimbangkan bahwa dalam hal ini, bonus menjadi bagian dari gaji yang harus dibayarkan jika karyawan memberikan hasil yang ditentukan dengan pekerjaan mereka. Penundaan atau tidak dibayarnya bonus dalam hal ini berarti tidak dibayarnya upah, yang tanggung jawabnya ditetapkan.
Metode 2: kriteria khusus untuk bonus dalam teks kontrak
Metode ini terdiri dari menentukan jumlah bonus tertentu untuk karyawan, yang dapat ditetapkan dalam jumlah tetap atau bagian dari gaji. Juga, kriteria dan ketentuan untuk menerima bonus dan parameter lain yang diperlukan untuk pemberi kerja ditetapkan secara langsung dalam kontrak. Penerapan metode ini khas untuk perusahaan kecil, pengusaha perorangan, yang tidak memiliki undang-undang lokal yang terpisah tentang bonus. Dalam organisasi besar, metode ini jarang digunakan, satu-satunya pengecualian adalah penetapan kondisi khusus untuk karyawan tertentu, yang berbeda dari ketentuan umum tentang bonus yang ditetapkan dalam tindakan internal.
