Untuk mencapai pengembalian yang paling lengkap dari karyawan, manajer perlu memecahkan dua masalah: menentukan kebutuhan spesifik (motivasi) karyawan dan menemukan cara untuk memenuhi kebutuhan ini.
instruksi
Langkah 1
Dari waktu ke waktu, sistem nilai karyawan dapat berubah. Untuk memahami esensi perubahan motivasi secara tepat waktu dan menyesuaikan sistem insentif, manajer perlu menganggapnya sebagai aturan - setiap enam bulan sekali (setidaknya) untuk melakukan survei karyawan. Tidak perlu mengajukan pertanyaan langsung, lebih baik melakukan sesuatu seperti kompetisi: siapa yang akan memberikan jawaban paling banyak untuk pertanyaan "bagaimana mendapatkan pengembalian penuh dari karyawan." Jawaban yang diterima akan memberikan kesempatan untuk menganalisis kepentingan setiap karyawan.
Langkah 2
Dalam satu kasus, itu bisa berupa pekerjaan yang stabil, upah yang layak, tim yang baik, dan kantor yang tidak jauh dari rumah. Dalam kasus lain, ini adalah kesempatan untuk membuktikan diri sebagai seorang profesional, prospek karir, tim yang ceria dan ramah. Dalam kasus pertama, karyawan akan bekerja lebih efisien dalam posisi yang seharusnya melakukan pekerjaan rutin, tetapi pekerjaan untuk memperkenalkan proyek baru akan sulit baginya. Dalam kasus kedua, Anda dapat mencapai pengembalian maksimum dari karyawan baik dengan menaikkan posisinya, atau dengan mempercayakannya dengan perkembangan baru.
Langkah 3
Untuk beberapa karyawan, penilaian eksternal terhadap kemampuannya diperlukan. Dan di sini "metode wortel dan tongkat" dapat menjadi cara untuk meningkatkan efisiensi tenaga kerja. Artinya, dengan pelaksanaan tugasnya yang tepat, seseorang secara tidak sadar mengharapkan pujian, dan sebaliknya - jika terjadi kesalahan, ia siap menerima kritik dalam pidatonya. Untuk karyawan seperti itu, dorongan eksternal (pada rapat, pemberian bonus kecil dengan pengumuman wajib acara tersebut kepada tim) merupakan pengungkit penting untuk meningkatkan efisiensi.
Bagi karyawan lain, momen yang menentukan adalah penilaian internal terhadap kinerja mereka. Orang-orang seperti itu sendiri tahu apa dan bagaimana mereka melakukan hal yang benar, dan tindakan apa yang perlu disesuaikan. Dalam hal ini, penilaian eksternal dari kepala bukanlah pengungkit utama motivasi. Anda dapat mencapai pengembalian penuh dari seseorang dengan metode lain, misalnya, dengan prospek pertumbuhan karier atau dengan meningkatkan bagian tanggung jawab karyawan di perusahaan dengan berpartisipasi dalam proyek baru.
Langkah 4
Setelah mempelajari sistem nilai karyawan, manajer dapat mulai menerapkan kepuasan persyaratan yang disuarakan. Untuk mempercayakan karyawan dengan tugas-tugas baru, dengan mempertimbangkan ambisinya, untuk menggunakan insentif - moral dan materi, dan yang paling penting - untuk meningkatkan tingkat tanggung jawabnya atas kinerja tugas tertentu. Maka hasil yang tidak diragukan lagi adalah peningkatan kualitas kerja karyawan.
