Saat menerapkan sanksi disiplin, pemberi kerja harus mempertimbangkan semua keadaan kesalahan karyawan, termasuk konsekuensi yang ditimbulkannya. Hanya keputusan yang benar secara objektif dari majikan yang tidak akan dibatalkan oleh pengadilan jika ada keluhan yang diajukan oleh karyawan.
Jadi, majikan harus menganalisis sikap karyawan terhadap tugas pekerjaannya sebelumnya, apakah dia melakukan pelanggaran disiplin sebelumnya, konsekuensi negatif apa yang muncul bagi majikan karena ketidakhadiran karyawan. Seringkali, pengadilan memutuskan untuk mempekerjakan kembali karyawan yang diberhentikan karena absen dan yang melakukan pelanggaran disiplin untuk pertama kalinya.
Ada situasi ketika seorang karyawan secara tidak sah menggunakan hari libur karena sakit anak, yang juga dapat dianggap oleh pengadilan sebagai keadaan yang meringankan dan dipekerjakan kembali di tempat kerja. Tidak adanya konsekuensi yang merugikan bagi majikan, tidak ada pelanggaran terhadap rezim perburuhan perusahaan karena fakta bahwa karyawan tidak pergi bekerja, juga berbicara tentang tingkat pelanggaran yang tidak signifikan.
Pada bulan Mei 2015, salah satu pengadilan regional mengeluarkan putusan banding yang menyatakan bahwa pemecatan itu tidak sah karena majikan tidak memperhitungkan beratnya pelanggaran dan keadaan di mana hal itu dilakukan, yaitu, fakta bahwa, dalam kondisi pembayaran upah yang tertunda, karyawan saya menulis aplikasi untuk liburan "dengan biaya sendiri" untuk mendapatkan uang di tempat lain.
Jadi, ketika menantang pemecatan karena ketidakhadiran, karyawan tersebut dapat dipekerjakan kembali di tempat kerja jika ia membuktikan adanya keadaan hidup yang meringankan dari pelanggaran disiplin kerja yang dilakukan.
