Undang-undang ketenagakerjaan memberikan perlindungan sosial kepada pekerja secara maksimal, menjamin kondisi kerja dan istirahat yang normal, dan upah yang layak. Oleh karena itu, inisiatif pemecatan paling sering datang dari karyawan itu sendiri, tetapi ada situasi di mana ia dapat diberhentikan atas inisiatif majikan. Dalam hal ini, untuk menghindari litigasi, prosedur pemecatan karyawan harus dipatuhi dengan ketat.
Kasus PHK massal pekerja
Semua preseden ketika majikan adalah pemrakarsa pemecatan dijelaskan secara rinci dalam Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Yang paling umum adalah kasus ketika ada PHK besar-besaran pekerja karena likuidasi perusahaan atau pengurangan staf. Dalam kasus pertama, majikan berkewajiban untuk memperingatkan karyawannya tentang pemecatan yang akan datang sebelumnya - dua minggu sebelum tanggal ini. Jika ada pengurangan staf, periode pemberitahuan karyawan meningkat menjadi 2 bulan. Para karyawan yang telah menandatangani kontrak kerja waktu tetap juga diharuskan untuk memberitahukan pemecatan setidaknya 2 minggu sebelum acara ini.
Dengan persetujuan tertulis dari karyawan, mereka dapat diberhentikan lebih awal dari tenggat waktu yang ditetapkan, tetapi dalam hal ini, untuk setiap hari kerja yang tidak bekerja sampai akhir tenggat waktu, mereka harus membayar kompensasi sebesar rata-rata harian mereka. pendapatan. Ketika mengurangi staf, pekerja juga berhak atas kompensasi tambahan lainnya, termasuk, mereka dapat dibayar bukan dua, tetapi tiga gaji bulanan jika dalam tiga bulan mereka tidak dapat menemukan pekerjaan lain yang sesuai melalui Pusat Ketenagakerjaan teritorial. Jika terjadi perampingan, karyawan harus ditawarkan lowongan lain yang tersedia yang sesuai dengan kualifikasi dan pendidikan mereka. Hanya dalam kasus ketika lowongan tersebut tidak ada, atau karyawan menolaknya, ia dapat dipecat.
Pemberhentian karyawan perorangan
Majikan memiliki hak untuk memberhentikan seorang karyawan atas inisiatifnya sendiri dalam kasus-kasus di mana yang terakhir:
- tidak sesuai dengan posisi yang dipegang;
- berulang kali tidak memenuhi tugas pekerjaannya;
- sangat melanggar peraturan ketenagakerjaan yang ditetapkan;
- telah kehilangan kepercayaan diri atau melakukan perbuatan asusila.
Sebelum pemecatan, majikan harus menawarkan lowongan lain yang tersedia kepada karyawan yang tidak sesuai dengan posisinya, yang sesuai dengan kualifikasinya. Dan untuk mengkonfirmasi ketidaksesuaian, sertifikasi harus dilakukan, sesuai dengan hasil dokumen yang sesuai. Perusahaan harus menyetujui Peraturan tentang sertifikasi, jika tidak ada, komisi yang dibuat khusus mengesahkan karyawan. Selain itu, ketika merekrut, seorang karyawan harus dibiasakan dengan uraian tugas dengan tanda tangan, yang menetapkan semua persyaratan kualifikasi untuk posisi yang didudukinya.
Ketika pemecatan terjadi karena pelanggaran jadwal kerja dan tidak melaksanakan tugas tenaga kerja, perlu untuk mendapatkan dokumen yang sesuai - tindakan, dll., Yang mengkonfirmasi hal ini. Selain itu, ketika ini terjadi untuk pertama kalinya, karyawan tersebut ditegur berdasarkan memo. Jika pelanggaran diulangi dalam satu tahun kalender setelah teguran, karyawan dapat dipecat. Kasus hilangnya kepercayaan dan tindakan asusila juga harus didokumentasikan.
