Perekrut suka berbicara tentang "kekurangan bakat" - menurut pendapat mereka, ada terlalu sedikit orang yang benar-benar berkualifikasi tinggi di bidangnya. Oleh karena itu, hampir setiap majikan akrab dengan situasi ketika pencarian spesialis yang baik untuk pekerjaan yang sama berlangsung setahun, atau bahkan lebih, dan banyak karyawan harus dipecat segera setelah masa percobaan. Namun, kami tidak dalam posisi untuk mengubah situasi. Bagaimana kamu menggunakannya? Bagaimana mengatur spesialis yang tersedia sehingga masing-masing membawa manfaat sebanyak mungkin?
instruksi
Langkah 1
Masalah pekerja tingkat rendah sebagian dapat diselesaikan dengan manajemen yang efektif dari pekerja tersebut. Setiap orang memiliki kekuatan dan kelemahan, dan penting untuk menggunakannya dengan benar. Kesalahan yang dibuat oleh perusahaan yang mengharuskan setiap karyawan untuk menjadi "multifungsi" - yaitu. melakukan pekerjaan dalam bentuk apa pun, baik analitis maupun administratif, dan terkait dengan komunikasi dengan klien.
Langkah 2
Pada prinsipnya, perlakuan yang sama terhadap semua karyawan hampir tidak dapat dibenarkan. Masing-masing memiliki potensi yang berbeda, baik dalam pengertian umum maupun dalam suatu perusahaan tertentu. Sejauh mana seorang karyawan cocok untuk bekerja di perusahaan tertentu tergantung baik pada kinerjanya maupun pada motivasinya, kualitas pribadinya, dan keinginannya untuk berkembang di bidang tertentu. Untuk menentukan indikator yang signifikan, penggunaan tes psikologis cocok - tes semacam itu dikembangkan oleh perusahaan rekrutmen spesialis. Selain tes, tentu saja, cara lain untuk "mempertimbangkan" bakat juga penting - percakapan, mengamati pekerjaan karyawan, pelatihan.
Langkah 3
Saat menilai hasil karyawan ini atau itu, perlu diingat bahwa orang yang berbakat sangat tidak biasa dalam dirinya, dan semua metode penilaian dirancang lebih untuk karyawan "normal". Oleh karena itu, Anda tidak perlu heran jika tiba-tiba seseorang dari ujian dan pelatihan yang lulus menunjukkan hasil yang sangat aneh. Sekali lagi, hasil dari tes semacam itu hanyalah rekomendasi, bukan ajakan untuk bertindak (pemecatan atau promosi). Spesialis SDM mengetahui kasus ketika seseorang yang selama bertahun-tahun tidak dapat menunjukkan dirinya di perusahaan, tiba-tiba meninggalkannya dan membuka bisnisnya sendiri yang sukses atau mencapai kesuksesan yang memusingkan di bidang kegiatan lain.
Langkah 4
Seorang karyawan yang memiliki kegemaran untuk jenis pekerjaan tertentu harus dipercayakan dengan pekerjaan seperti itu dan mengembangkannya ke arah ini, dan tidak mencoba untuk "secara paksa" mengajarkan apa yang dilakukan rekan kerjanya dengan baik. Seorang karyawan akan sangat bermanfaat ketika dia dapat secara efektif melakukan apa yang dia lakukan dengan baik. Sebagai aturan, motivasinya akan meningkat - lebih menyenangkan untuk melakukan apa yang Anda dapatkan, dan bukan apa yang tidak dapat Anda atasi, dan menerima komentar untuk ini. Karyawan seperti itu akan berkembang di bidang yang menarik baginya dan, mungkin, setelah waktu yang relatif singkat, ia akan layak mendapatkan promosi dan dapat menyelesaikan tugas yang lebih penting. Pada saat yang sama, perusahaan tidak akan menghabiskan dana ekstra untuk itu sebelum promosi: karyawan ini akan puas dengan fungsi barunya, dan dia tidak perlu dimotivasi dengan bantuan uang.
Langkah 5
Jika Anda hanya merekrut seorang spesialis, alangkah baiknya untuk memberinya tes untuk menentukan tipologi kepribadian berdasarkan sosionik. Penilaian didasarkan pada empat kriteria: ekstrovert/introvert, sensorik/intuisi, logika/etika, dan rasional/irasional. Ada banyak perdebatan tentang sosionik, tetapi cukup penting untuk mengidentifikasi tipe mana yang dimiliki seseorang, jika tidak, Anda berisiko mengambil intuisi sebagai resepsionis (yaitu seseorang yang lebih cenderung mengembangkan konsep daripada bekerja dengan detail, seperti sensor) atau penjual introvert.
Langkah 6
Perlu juga diingat bahwa hanya manajer SDM yang berbakat yang dapat melihat karyawan yang berbakat. Oleh karena itu, untuk menempatkan talenta di kantor, lebih baik melibatkan manajer seperti itu saja, mungkin menyewa beberapa agen perekrutan yang sudah mapan. Dan kemudian penempatan bakat akan terbukti menjadi langkah maju yang benar-benar sukses - baik bagi karyawan maupun perusahaan.
