Semakin termotivasi karyawan, semakin efisien mereka bekerja. Dalam sains modern, ada dua jenis insentif utama: internal dan eksternal. Penerapannya tergantung pada aktivitas perusahaan dan personel tertentu.
Stimulus memanifestasikan dirinya pada orang sebagai hadiah eksternal dan internal. Misalnya, jika seorang bos memberi karyawan yang sukses tiket liburan ke resor, itu akan menjadi hadiah eksternal. Tetapi jika karyawan merasa puas ketika dia mengatasi rencana untuk hari itu, maka ini adalah hadiah internal. Untuk mengeluarkan potensi karyawan secara maksimal, maka perlu menggunakan kedua jenis motivasi tersebut.
Penghargaan eksternal dan internal
Cara termudah, tentu saja, adalah mengatur insentif materi. Misalnya, karyawan terbaik bulan ini menerima bonus 25% dari gajinya. Jika perusahaan Anda didominasi oleh karyawan muda, maka Anda dapat menggunakan elemen kompetitif ("karyawan terbaik", "penjualan maksimal", dll.), jika lebih matang, maka fokuslah pada kerja tim.
Penghargaan internal jauh lebih rumit. Tidak selalu mungkin untuk mendapatkan kepuasan kerja. Dalam buku-buku modern tentang manajemen personalia, sering disebutkan bahwa dasar motivasi semacam itu adalah penilaian kontribusi pribadi. Jika seorang karyawan melihat bahwa pekerjaannya benar-benar membawa manfaat bagi perusahaan, dan manajemen menghargainya, dia secara efektif meningkat secara signifikan.
Anda dapat menjelaskan kontribusi pribadi Anda kepada semua orang secara individu atau dalam rapat umum. Misalnya, pergilah ke kepala akuntan saat makan siang dan katakan betapa Anda menghargai pekerjaannya dan betapa pekerjaan itu membuat hidup lebih mudah bagi seluruh manajemen. Atau, saat rapat, saat membagikan SK, sebutkan bahwa karyawan N memberikan kontribusi besar untuk tujuan bersama minggu lalu.
Keadilan dan partisipasi dalam pemerintahan
Tidak ada pujian langsung di sini, tetapi orang itu menjadi sangat senang, dia memiliki insentif untuk bekerja lebih keras. Mengabaikan pencapaian staf, Anda hanya akan mencapai penurunan kualitas dan efisiensi pekerjaan mereka.
Namun, menjadi “bos yang sangat baik” juga tidak sepadan. Karyawan adalah orang yang sama, mereka merasakan ketulusan dan keadilan. Jika sesuatu tidak berhasil untuk mereka, katakan demikian, Anda bahkan dapat menegur, tetapi jika tugas itu dilakukan dengan luar biasa, pujian pasti akan mengikuti.
Poin terakhir adalah partisipasi dalam pengambilan keputusan dan pertumbuhan karir. Di Jepang, sangat sering karyawan muda ditempatkan di posisi manajemen selama 1-2 minggu, sehingga mereka mengerti persis bagaimana karyawan dengan pangkat yang lebih rendah harus bekerja. Anda dapat menggunakan teknik yang sama atau mencari cara untuk membuat staf tertarik dengan cara yang berbeda. Misalnya, beri setiap orang kesempatan untuk menyarankan ide untuk perbaikan.
