Bahkan pada wawancara multi-tahap, tidak mudah untuk menilai tingkat seorang karyawan potensial: pertama, seorang manajer personalia tidak selalu kompeten di bidang di mana lowongan telah dibuka, dan kedua, pengetahuan teoretis yang kuat tidak selalu menjadi indikator. dari pekerjaan yang sukses di masa depan. Saat mencari karyawan, ada beberapa panduan yang harus diikuti untuk membantu mengurangi risiko mempekerjakan karyawan yang tidak kompeten.
instruksi
Langkah 1
Manajer SDM, terutama di perusahaan kecil, harus berurusan dengan perekrutan karyawan dari semua bidang - mulai dari hukum hingga TI. Tentu saja, terkadang sulit bagi manajer yang paling berkualitas untuk melihat dan menilai tingkat seorang karyawan. Oleh karena itu, ada baiknya menarik karyawan perusahaan yang berpengalaman di bidang di mana lowongan telah dibuka untuk wawancara dengan spesialis sempit. Sebagai aturan, pekerja tersebut tidak diharuskan untuk selalu hadir saat wawancara, tetapi mereka harus datang setidaknya 5-10 menit untuk mengajukan pertanyaan kepada pelamar tentang spesialisasi mereka.
Langkah 2
Jika, karena satu dan lain alasan, tidak mungkin untuk menarik seorang karyawan yang berpengalaman di bidang di mana lowongan terbuka untuk wawancara, ada baiknya menawarkan pelamar untuk melakukan tes dalam spesialisasi. Dia dapat melakukannya di lokasi dan di rumah - tergantung pada kerumitannya. Tes semacam itu nantinya dapat ditinjau oleh karyawan atau manajemen lain.
Langkah 3
Pengetahuan teoretis tingkat tinggi di bidang Anda sangat penting, tetapi itu tidak selalu berarti bahwa seorang karyawan akan berhasil bekerja di perusahaan Anda. Ada banyak alasan untuk ini: kurangnya pengalaman kerja yang tepat dan ketidakmampuan untuk menerapkan pengetahuan dalam praktik, kurangnya karakter yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tertentu (misalnya, kurangnya perhatian untuk seorang akuntan), dan akhirnya, ketidakmampuan untuk bekerja di tim. Jika yang pertama di atas (kurangnya pengalaman) mudah dilihat, maka tes psikologi, permainan bisnis, rekomendasi dari pekerjaan sebelumnya akan membantu mengungkap yang lainnya. Tentu saja, tidak setiap perusahaan mampu mengatur wawancara multi-tahap dengan pelamar, termasuk pengujian, penyelesaian kasus bisnis, dll. Namun, manajer SDM harus selalu memiliki metode penilaian "darurat" untuk diterapkan jika ragu. Misalnya, jika Anda telah memilih tiga pelamar, tetapi tidak dapat memutuskan mana yang lebih cocok untuk kualitas pribadi, lakukan wawancara umum dengan mereka dan lihat bagaimana mereka berinteraksi satu sama lain.
Langkah 4
Beberapa perusahaan menggunakan wawancara stres untuk menilai tingkat pencari kerja. Metode ini kontroversial dan bahkan dapat menakuti beberapa pencari kerja yang sangat sukses dari perusahaan, tetapi ketika merekrut untuk jenis pekerjaan tertentu (manajer penjualan, manajer pusat panggilan, dll.), wawancara yang menegangkan bisa sangat berguna, karena akan segera menunjukkan bagaimana pelamar akan dapat membuktikan dirinya, menerapkan pengetahuan dan keterampilannya dalam situasi yang tidak standar. Ada banyak cara untuk melakukan wawancara yang menegangkan, pilihannya tergantung pada manajer SDM individu. Ini bisa berupa wawancara di tempat yang tidak pantas (di tangga, di resepsi), menunjukkan ketidakramahan terhadap pelamar, dll.
