Staf di organisasi Anda penuh, semua spesialis ada di lapangan, dan segalanya tidak menanjak. Perhatikan lebih dekat manajer SDM: mungkin dia membuat kesalahan dalam pemilihan spesialis, dan tanggung jawab pekerjaannya didistribusikan secara tidak rasional. Alasan lain yang mungkin adalah motivasi kerja yang buruk.
instruksi
Langkah 1
Motivasi material untuk bekerja telah lama menjadi salah satu yang utama. Ini menyiratkan baik penghargaan untuk indikator kinerja tinggi dan hukuman (mengurangi jumlah bonus, mengenakan denda untuk pelanggaran disiplin, dll.). Mengasuh dengan "rubel" sangat efektif bagi banyak organisasi, terutama bagi mereka di mana kepatuhan ketat terhadap teknologi dan disiplin tenaga kerja menjamin hasil yang positif. Di perusahaan seperti itu, Peraturan yang disusun secara kompeten tentang bonus bagi karyawan adalah kunci keberhasilan.
Motivasi material juga meliputi:
• ketersediaan paket sosial dalam organisasi;
• jenis insentif tambahan (misalnya, "untuk gaya hidup sehat", lainnya);
• pembayaran untuk perumahan sewa atau penyediaan perumahan khusus gratis untuk kategori pekerja tertentu.
Langkah 2
Namun, hanya menggunakan barang-barang material sebagai motivasi jelas tidak cukup. Apa, misalnya, yang mencegah seorang karyawan untuk secara ketat mematuhi disiplin, memenuhi tugas sesuai dengan deskripsi pekerjaan, sementara tetap sama sekali tidak peduli dengan hasil akhir pekerjaan, kurangnya inisiatif?
Skema motivasi tenaga kerja yang kompeten harus mencakup:
• penempatan personel yang benar (dengan mempertimbangkan sifat, kemampuan individu spesialis);
• rujukan ke kursus pelatihan lanjutan untuk karyawan yang menjanjikan (dengan promosi berikutnya ke jenjang pekerjaan);
• pelatihan pekerja muda (jika ada kebutuhan nyata akan spesialis semacam itu);
• pengembangan dan pelatihan cadangan personel yang efektif.
Dekati masalah ini secara informal. Tidak perlu mengirim seorang karyawan untuk belajar, yang bahkan mengatasi tugasnya entah bagaimana. Seringkali ini dilakukan hanya untuk membelanjakan uang yang dialokasikan oleh manajemen untuk tujuan ini (untuk memenuhi rencana). Dengan cara yang sama, tidak perlu memasukkan dalam cadangan karyawan yang sesuai dengan kriteria formal (pendidikan, usia, posisi, dll.), tetapi pada kenyataannya tidak dapat melakukan pekerjaan manajer karena kualitas bisnis mereka. Lagi pula, dana besar biasanya dihabiskan untuk melatih cadangan.
Langkah 3
Poin terakhir yang sangat penting adalah publisitas. Hasil kerja tim harus menjadi perhatian setiap karyawan. Jika, sebagai hasil dari inisiatif individu karyawan, brigade, shift, keuntungan tambahan diperoleh, semua orang harus tahu tentang ini.
Hari ini tidak cukup mengadakan rapat umum berdasarkan hasil kerja selama seperempat atau satu tahun. Gunakan alat bantu visual apa pun untuk melakukan ini - pamflet papan buletin dengan diagram warna-warni, panggilan konferensi video (untuk bisnis besar), intranet, acara perusahaan, dan banyak lagi.
Semua ini akan memungkinkan untuk mengubah tim menjadi komunitas orang-orang yang berpikiran sama, dan tidak ada yang perlu dipaksa untuk bekerja.
